Hay palabras que, en los últimos años, hemos aprendido a utilizar demasiado a la ligera. “Narcisista” es uno de ellos. Lo pronunciamos cuando hablamos de relaciones románticas, amistades tóxicas, exparejas incapaces de asumir responsabilidades. Sin embargo, el narcisismo en el trabajo es una cuestión igualmente delicada, a menudo subestimada, que puede transformar una oficina en un campo minado emocional.
Las empresas buscan seguridad, liderazgo, determinación. Buscan personas que sepan liderar un equipo, tomar decisiones, asumir riesgos. El problema es que algunas de estas cualidades, cuando son alimentadas por un ego grandioso y distorsionado, se convierten en precursoras de dinámicas destructivas.
Todos hemos conocido, al menos una vez, en una entrevista a esa persona brillante, capaz de encantar a cualquiera con una sonrisa confiada y un currículum impecable, para revelarse, al cabo de unos meses, como un colega agresivo, centralizador, incapaz de aceptar las críticas. Es aquí donde la psicología del trabajo intenta dar un paso adelante.
El encanto del ego: por qué las empresas siguen cayendo en él
Según Kevin Eschleman, profesor de psicología organizacional en la Universidad Estatal de San Francisco, el narcisismo representa uno de los rasgos más discutidos al analizar la dinámica de equipo.
La cuestión es que la grandiosidad narcisista tiene una atracción muy fuerte a corto plazo. Aquellos con altos niveles de narcisismo parecen orientados a objetivos, ambiciosos e incluso exitosos. Es comprensible que las empresas tiendan a asociar la seguridad con la competencia, sin darse cuenta de que esa seguridad puede basarse en una autopercepción inflada y poco realista.
Sin embargo, con el tiempo, surgen grietas. Apropiación de méritos ajenos, devaluación de los compañeros, agresión verbal, incapacidad para gestionar el disenso. El clima empresarial se deteriora lentamente y, a menudo, cuando nos damos cuenta de que ya es demasiado tarde.
Las pruebas de personalidad tradicionales no resuelven el problema. Quienes tienen marcados rasgos narcisistas suelen describirse a sí mismos de forma extremadamente positiva, con una visión distorsionada pero coherente de su autoimagen. Además, muchos candidatos consideran que los cuestionarios psicológicos son un obstáculo molesto, con el riesgo de comprometer todo el proceso de selección.
Entonces, ¿cómo se interceptan estas señales antes de contratar?
El NISE: la conversación que observa, sin etiquetas
Para responder a esta pregunta, el equipo dirigido por Eschleman desarrolló una herramienta innovadora llamada Escala de entrevista de narcisismo para el empleo, abreviada como NISE. El principio es tan simple como inteligente: integrar la evaluación de los rasgos narcisistas directamente en la entrevista de trabajo, sin indicarlo explícitamente.
Nada de preguntas como “¿Te consideras arrogante?” o “¿Crees que eres superior a los demás?”. Las preguntas parecen normales, acordes con cualquier entrevista conductual bien estructurada. La coautora de la investigación, Sharon Pidakala, explica que la redacción es deliberadamente favorable al candidato, para evitar resistencias o actitudes defensivas. El objetivo es observar cómo la persona habla de sí misma cuando habla de poder, liderazgo, conflicto.
Un ejemplo concreto: el candidato debe imaginarse liderando un equipo en el que un colaborador cuestiona su decisión, que luego resulta ser correcta. ¿Cómo reacciona? Una respuesta orientada al crecimiento hablará de discusión, aprendizaje compartido y comunicación abierta. Una respuesta llena de grandiosidad tenderá a enfatizar la irritación ante el disenso o la necesidad de reafirmar la autoridad.
Otra situación propuesta implica el trabajo en equipo con consenso unánime. Si el grupo elige una dirección diferente a la deseada por el candidato, ¿qué estrategias adopta? Aquí emergen la flexibilidad, la capacidad de escuchar y el manejo del ego.
Luego se les pregunta si se consideran líderes “natos” o formados por la experiencia, acompañando la respuesta con un ejemplo concreto. La forma en que se distribuyen los méritos y las responsabilidades dice mucho más que la puntuación de un cuestionario. Durante la fase de desarrollo, los investigadores también incluyeron solicitudes para narrar episodios en los que se ejerció la autoridad o para explicar por qué un grupo tuvo éxito, para comprender si la persona tiende a centralizar el reconocimiento o a compartirlo.
Los resultados del estudio.
Para probar la eficacia de NISE, los investigadores analizaron miles de entrevistas en vídeo simuladas con estudiantes universitarios. Los evaluadores capacitados asignaron puntuaciones en una escala que iba desde un narcisismo muy bajo hasta un narcisismo muy alto, basándose en pistas contextuales presentes en las respuestas.
Luego se compararon los resultados con cuestionarios de personalidad autocompletados y, de manera particularmente interesante, con las calificaciones proporcionadas por las parejas de los participantes. Los datos mostraron una correlación significativa entre las puntuaciones altas en el NISE y los comportamientos agresivos de la vida real, como la agresión verbal, la agresión relacional y las actitudes de desviación interpersonal, como humillar públicamente a un colega.
En otras palabras, la forma en que una persona habla sobre su liderazgo en una entrevista puede predecir cómo tratará a los demás en el lugar de trabajo. La investigación fue publicada en el Journal of Personality Assessment y abre un escenario interesante, especialmente en una era en la que las entrevistas remotas y las selecciones digitales se están convirtiendo en la norma.
Una herramienta organizacional, no un diagnóstico clínico
Es importante aclarar esto: el NISE no proporciona un diagnóstico psiquiátrico y no identifica un trastorno narcisista de la personalidad, lo que requiere evaluación por parte de un psicólogo clínico. La herramienta mide rasgos sociales relevantes para el funcionamiento diario en la empresa, observando coherencias en la forma en que la persona se interpreta a sí misma y las relaciones de poder.
Un hecho sorprendente se refiere a la percepción de los candidatos. Muchos participantes dijeron que se sentían más cómodos con estas preguntas que con las tradicionales, que a menudo se perciben como frías o genéricas. Quizás porque, en el fondo, todos queremos presentarnos como líderes competentes y personas colaboradoras. Y es precisamente en esa historia donde, por momentos, se vislumbra la sombra del ego.
En un momento histórico en el que hablamos cada vez más de bienestar organizacional, de entornos laborales sostenibles también desde el punto de vista psicológico, herramientas como el NISE podrían representar una pieza importante. Porque la sostenibilidad no sólo concierne al medio ambiente, sino también a las relaciones, el respeto y la calidad de vida laboral.
Y prevenir las dinámicas tóxicas antes de que arraiguen significa cuidar a las personas, incluso antes de los resultados.
